企業在高增長過程中的一個經營陷阱是受困于現有的銷售方式和組織方式。我們在這里所強調的組織，是一種經營的模式，它包括組織架構、現有的職能部門和內部的人員。

作為下屬，只有與上級領導保持良好的溝通，才能得到有效的指導與幫助，提高自身的工作效率和業績；只有和上級產生良好的互動，才能在內部資源分配中有更多的主動性，贏得領導和同事的賞識，贏得更多表現能力的機會，讓大家清楚地認識到你的價值和能力。

很多的管理人員，職位是晉升了，但不知道從哪里著手開展工作，甚至覺得有些茫然，角色和稱呼是變了，但工作沒有起色，感覺所做的事兒跟晉升之前做的沒什么兩樣，倒是加重了心理負擔和工作壓力。那么新任管理者，要先從哪里著手開展工作？?

作為團隊領導者，必須隨時了解情況并學習如何通過提升員工體驗和鼓勵團隊成員長期堅持來減少制造業中的員工流失率。

發現自己工作中存在時間浪費后，要及時找出自己時間管理不善的原因，以盡快解決這樣的問題。一般說來，時間管理不善主要源于5個方面，下面我們一一加以闡述，并給出改進建議

高功能團隊由為團隊和組織取得積極成果的個人組成。這些團隊的表現優于其他團隊，能夠獲得高質量的結果。團隊成員展示領導能力并贏得同事的信任。建立高效運作的團隊需要時間，需要正確的領導技能和戰略。以下是管理高功能團隊的五個基本原則。

從企業運營管理的角度來說，企業的高層人員可以分為兩類：一類是領導者，另一類是管理者。領導者抓戰略、策略，管理者負責執行、督導；領導者負責宏觀和整體方面的大事情，而管理者負責中微觀層面的事務。

企業進行生產運作，先要確定向市場提供的產品或服務，這就是產品或服務選擇或決策問題。產品或服務確定之后，就要對產品或服務進行設計，確定其功能、型號、規格和結構；接著，要對如何制造產品或提供服務的工藝進行選擇，對工藝過程進行設計。

當企業的戰略方向已經或基本確定，這時候執行力就變得最為關鍵。許多企業的失敗不是戰略的問題，而是戰略執行的問題！再好的戰略，如果不去執行，也只是空談！

對于戰略引領流派的人才盤點，CEO是總導演，HR是配角，主角是業務領導者。作為總導演的CEO，在推動和參與人才盤點過程中，必須深入思考并回答以下關鍵問題。

企業要如何生存？以何種方式生存？是企業核心價值觀的問題。企業要堅持價值觀式的管理，那么到底何為企業核心價值觀？如果說愿景與使命是解決方向的問題，而核心價值觀則是共同行為模式的具體指導原則。這里既包括對企業行為的指導，也包括對企業個體行為的指導。

經營目標和策略的分解，應當按照本行業的規律、本企業的業務邏輯，結合公司的組織架構展開。

組織架構調整和改善立項帶來的崗位空缺需要及時選拔合適的人才來補充。對于一些需要熟悉企業自身情況的崗位，一般采取內部調任或競聘的方式來物色人選。對于有一定規模，且管理較為完善的企業，競聘不失為一個很好的選人方式。海爾、騰訊、中國平安等這些著名的企業在其發展壯大的過程中，都采用了人才“賽馬機制”，堅持“千里馬不是相出來的，而是跑出來的”選人理念，為人才創造展露才華的機會，提供挑戰更高目標的平臺，甚至建立內部創業的激勵機制。下面具體介紹企業內部競聘機制的運作。

很多時候，“計劃”和“戰略”這兩個詞可以互換使用。這兩個詞的意思非常相似；對于公司而言，了解制定計劃和制定戰略之間的區別非常重要。這是因為盡管它們各有優勢和目的，但它們不一定可以互換。不同類型的行業、客戶和項目需要一種或另一種方法。

按照語言節奏以及社交能力來劃分，客戶性格特點主要分為：老鷹型號的客戶，孔雀型號的客戶，鴿子型號的客戶和貓頭鷹型號的客戶。語言節奏中，快節奏是指音量大、聲音高、語速快，慢節奏是指音量小、聲音低、語速慢，社交能力強是指見面后對你非常熱情，社交能力弱是指對你不理不睬、半天不說一句話。